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TitleAnalisis y Descripción de Puestos de Trabajo 1ed Fernández
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Table of Contents
                            Análisis y descripción de puestos de trabajo
	Legales
	Agradecimientos
	Contenido
		Relación de cuadros
			Cuadro 0.1
			Cuadro 0.2
			Cuadro 0.3
			Cuadro 1.1
			Cuadro 1.2
			Cuadro 1.3
			Cuadro 1.4
			Cuadro 2.1
			Cuadro 2.2
			Cuadro 2.3
			Cuadro 2.4
			Cuadro 2.5
			Cuadro 2.6
			Cuadro 2.7
			Cuadro 3.1
			Cuadro 3.2
			Cuadro 3.3
			Cuadro 3.4
			Cuadro 3.5
			Cuadro 3.6
			Cuadro 3.7
			Cuadro 3.8
			Cuadro 3.9
			Cuadro 3.10
			Cuadro 4.1
			Cuadro 5.1
			Cuadro 6.1
			Cuadro 6.2
			Cuadro 6.3
			Cuadro 7.1
			Cuadro 7.2
			Cuadro 7.3
			Cuadro 7.4
			Cuadro 7.5
			Cuadro 7.6
			Cuadro 8.1
			Cuadro 8.2
			Cuadro 9.1
			Cuadro 9.2
			Cuadro 9.3
			Cuadro 9.4
			Cuadro 10.1
			Cuadro 10.2
			Cuadro 10.3
			Cuadro 10.4
			Cuadro 10.5
			Cuadro 10.6
			Cuadro 10.7
			Cuadro 10.8
			Cuadro 10.9
			Cuadro 10.10
			Cuadro 10.11
			Cuadro 10.12
			Cuadro 10.13
			Cuadro 10.14
			Cuadro 10.15
			Cuadro 10.16
			Cuadro 10.17
			Cuadro 10.18
			Cuadro 10.19
			Cuadro 10.20
			Cuadro 10.21
			Cuadro 10.22
			Cuadro 11.1
			Cuadro 11.2
			Cuadro 11.3
			Cuadro 11.4
			Cuadro 11.5
			Cuadro 11.6
			Cuadro 11.7
			Cuadro 11.8
			Cuadro 11.9
			Cuadro 12.1
			Cuadro 12.2
			Cuadro 12.3
			Cuadro 12.4
			Cuadro 12.5
			Cuadro 12.6
			Cuadro 14.1
			Cuadro 14.2
			Cuadro 15.1
			Cuadro anexo 6.1
			Cuadro anexo 6.2
			Cuadro anexo 6.3
			Cuadro anexo 6.4
		Relación de figuras
			Figura 0.1
			Figura 0.2
			Figura 1.1
			Figura 2.1
			Figura 2.2
			Figura 3.1
			Figura 4.1
			Figura 10.1
			Figura 10.2
			Figura 11.1.
			Figura 11.2
			Figura 11.3
			Figura 12.1
			Figura 12.2
			Figura 12.3.
			Figura 12.4
			Figura 12.5.
			Figura 13.1
			Figura 13.2
			Figura 13.3
		Prólogo
		Introducción
			Relevancia del análisis y descripción de puestos de trabajo
			Un nuevo concepto de hombre en teoría de la organización
			¿Una nueva utopía?
			Producción científica en análisis y descripción  de puestos de trabajo
			Estructura del libro
			Bibliografía
		1. Organización y trabajo
			1.1. Conceptos de organización y trabajo
			1.2. Historia de la organización del trabajo humano
				1.2.1. La organización del trabajo en el período preindustrial
				1.2.2. La organización del trabajo en el período  de la industrialización
				1.2.3. La organización científica del trabajo
				1.2.4. El período postindustrial: nuevas formas de organización  del trabajo humano
			1.3. Diseño del puesto de trabajo y de la organización
			Bibliografía
		2. Análisis y descripción de puestos de trabajo: conceptos básicos
			2.1. Definiciones
				2.1.1. Análisis de puestos de trabajo
				2.1.2. Descripción de puestos de trabajo
			2.2. Conceptos y términos más usuales e importantes en ADP
			Bibliografía
		3. Origen y desarrollo histórico del análisis y descripción de puestos de trabajo
			3.1. Primeras referencias al análisis y descripción de puestos
			3.2. De la «L'Enciclopedie» a «Principles of Scientific Management»
			3.3. Las aportaciones realizadas en Estados Unidos
				3.3.1. El período de la I y la II Guerras Mundiales
				3.3.2. La segunda mitad del siglo XX
			3.4. Aportaciones desde la Organización Internacional del Trabajo (OIT)
			3.5. Algunas aportaciones realizadas en España
				3.5.1. La investigación realizada en la universidad
				3.5.2. Aportaciones extrauniversitarias: los comienzos
				3.5.3. Principales aportaciones hasta la Constitución de 1978 y la década de los ochenta
				3.5.4. Los estudios sectoriales del Instituto Nacional de Empleo (INEM)
			Bibliografía
		4. Utilidad del análisis y descripción de puestos de trabajo
			4.1. Insuficiente explotación de los resultados de un análisis  y descripción de puestos de trabajo
			4.2. Principales usos y aplicaciones del análisis y descripción de puestos de trabajo.
			Bibliografía
		5. Naturaleza de la información derivada del análisis y descripción de puestos de trabajo
			5.1. ¿Qué tipo de información deseamos recoger?
				5.1.1. Información relevante desde una perspectiva molecular
				5.1.2. Información relevante desde una perspectiva sistémica
			5.2. Especificidad de la información
			5.3. Formatos de presentación de la información derivada del ADP
			5.4. Métodos de análisis y recogida de información
			5.5. ¿Quiénes intervienen en el proceso de ADP?
			Bibliografía
		6. Diseño y planificación de un proyecto de análsis y descripción de puestos de trabajo
			6.1. Identificación y definición operativa de objetivos
			6.2. Identificación, codificación e inventario de puestos de trabajo objeto del análisis
			6.3. Organización de la unidad operativa de ADP
			6.4. Elección de las fechas más adecuadas  para llevar a cabo el análisis
			6.5. La difusión y comunicación del proyecto
			6.6. La participación de los distintos actores
			6.7. Los analistas y su formación
			6.8. La secuenciación del proyecto
			6.9. Elección del método
			6.10. Número de copias de cada descripción y su custodia
			6.11. Valoración económica del proyecto
			6.12. Establecer el sistema de ficheros y/o archivos
			6.13. Actualización de las descripciones
			Bibliografía
		7. Métodos de recogida de información
			7.1. La observación
			7.2. La entrevista
			7.3. El cuestionario y la lista de chequeo
			7.4. Análisis de contenido de la documentación propia del puesto
			7.5. Diario de trabajo
			7.6. Reunión de grupo de expertos
			Bibliografía
		8. Clasificación de las técnicas de análisis de puestos
			8.1. La clasificación de Fleishman
			8.2. La clasificación de Gael
			8.3. La clasificación de Harvey
			Bibliografía
		9. Descripción de puestos de trabajo: formas cualitativas
			9.1. Introducción
			9.2. Cuestiones básicas a plantear  y resolver previamente
				9.2.1. La planificación del proyecto
				9.2.2.  El formato y diseño del protocolo
				9.2.3.  La cantidad y tipo de información
				9.2.4. La presentación escrita de la descripción del puesto
				9.2.5. Los redactores de la descripción del puesto
			9.3. Dos marcos de referencia distintos para la descripción
				9.3.1. Descripciones basadas o centradas en los resultados
				9.3.2. Descripciones basadas u orientadas  hacia el comportamiento del trabajador
			9.4. Recomendaciones para la descripción de puestos de trabajo
			9.5. Versión definitiva, revisión de la descripción y versión final
			9.6. Guía de aplicación para el analista
				9.6.1. Las cinco cuestiones básicas
				9.6.2. Otras cuestiones complementarias
			Bibliografía
		10. Análisis cuantitativo de puestos de trabajo (I): técnicas basadas en conductas y requerimientos
			10.1. Análisis de elementos del puesto  («Job element analysis» o «Job element method» JEM)
			10.2. Cuestionario de análisis de posiciones  (=puestos de trabajo)  («Position analysis questionnaire» PAQ)
			10.3. Análisis de tareas y promocionabilidad  («Arbeitwissenschaftuches erhebungsverfahren zur  tátigkeitsanalyse» AET)
			10.4. Cuestionario de descripción de puestos directivos  («Management position description questionnaire»  MPDQ)
			10.5. Sistema de análisis de rasgos fundamentales  («Threshold traits analysis system» TTAS)
			10.6. Patrones de refuerzo ocupacional  («Occupational reinforcer patterns» ORP)
			10.7. Escalas de capacidades requeridas  («Ability requirement scales» ARS)
			10.8. Encuesta de diagnóstico de puestos de trabajo  («Job diagnostic survey» JDS)
			10.9. Inventario de componentes del puesto  («Job components inventory» JCI)
			10.10. Inventario de análisis ocupacional  («Occupational analysis inventory» OAI)
			10.11. Otras técnicas
			Bibliografía
		11. Análisis cuantitativo de puestos de trabajo (II): técnicas basadas en el contenido
			11.1. El análisis funcional de puestos y la metodología del  Diccionario de títulos ocupacionales...
				11.1.1. El análisis funcional de puestos
				11.1.2. Diccionario de títulos ocupacionales
			11.2. Inventarios - Listas de chequeo - Catálogos de tareas  («Job-task Inventory» - «Checklist» - «Catalog»)
				11.2.1. Inventario de funciones de puestos  ejecutivos y profesionales
				11.2.2. Inventario para el estudio de la movilidad  en los servicios de salud
				11.2.3. Análisis de tareas, atributos y rendimiento
				11.2 4. Técnica de incidentes críticos
				11.2.5. Otras técnicas
			Bibliografía
		12. Análisis cuantitativo de puestos de trabajo (III): técnicas microanalíticas
			12.1. Métodos de estudio de movimientos
				12.1.1. Definición y formas de representación
				12.1.2. Clasificación de las técnicas de estudio  de movimientos
			12.2. Estudio de tiempos
				12.2.1. Definición y aplicaciones
				12.2.2. Tecnología y secuenciación del estudio de tiempos
			Bibliografía
		13. Las especificaciones de puestos de trabajo
			13.1. Definiciones: especificación como resultado  y especificación como proceso
			13.2. ¿Especificación o profesiografía?
				13.2.1.  La profesiografía de segundo grado
				13.2.2.  La profesiografía de primer grado
			13.3. Contenido de una profesiografía
			13.4. Presentación de una profesiografía
			13.5. Elaboración de una profesiografía
				13.5.1. La discusión de un grupo de expertos
				13.5.2. El método de correlación con el éxito
			Bibliografía
		14. Formación y entrenamiento de analistas
			14.1. Tareas y funciones de los analistas
			14.2. Características personales de los analistas
			14.3. Formación y entrenamiento de analistas
			14.4. Aspectos éticos
			Bibliografía
		15. Perspectivas de futuro
			15.1. Conocer a fondo las posibles aplicaciones  del ADP y desarrollar procedimientos operativos  de explotación
			15.2. Establecer el valor diferencial de las distintas técnicas
			15.3. Necesidades de investigación científica
			15.4. Nuevos ámbitos de aplicación
			15.5. El futuro inmediato
			Bibliografía
		Anexo 1. Clasificación internacional uniforme de ocupaciones «CIUO-88»
		Anexo 2. Niveles de competencias utilizados en la «CIUO-88»
		Anexo 3. Glosario de términos técnicos usuales en ADP
		Anexo 4. Índice alfabético (inventario) de todas las tareas del sector de hostelería
		Anexo 5. Inventario de todas las tareas de recepción de un hotel
		Anexo 6. Estructura y contenido de un informe ocupacional del programa «Estudios sectoriales» del INEM
			1. Metodología
				1.1. Ocupación: definición
				1.2. Estructuración modular ocupacional
				1.3. Descripción de las ocupaciones
			2. Áreas y ocupaciones objeto de estudio
		Bibliografía
                        
Document Text Contents
Page 227

DESCRIPCIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO: FORMAS CUALITATIVAS 197

Cuadro 9.1
Categorías de contenido de una descripción de puesto

Identificación del puesto:
Título del puesto
Estatus del puesto
Código
Título del supervisor inmediato
Planta/División
Departamento/Sección
Nivel de rango
Nivel retributivo

Misión del puesto
Resumen del contenido del puesto
Deberes del puesto
Responsabilidad y autoridad
Naturaleza y ámbito del puesto:

Situación en la organización
Contactos internos y externos
Requerimientos: técnicos, directivos,

relaciones humanas
Problemas clave
Controles de libertad
Supervisión ejercida
Supervisión recibida

Obligaciones
Conducta requerida para conseguir los
objetivos
Complejidad/Creatividad
Productos con que se trata
Especificaciones del puesto:

Educación
Experiencia
Conocimiento
Esfuerzo
Responsabilidad
Condiciones de trabajo
Demandas físicas
Demandas mentales
Habilidades/Capacidades
Puntuaciones de tests
Características físicas

FUENTE: Gael, S. (1991), «Job descriptions». En Gael, S. (ed), The job analysis handbook for business, industry and
government. New York, John Wiley & Sons (traducido y reproducido con autorización de John Wiley &
Sons, Inc. Reservados todos los derechos).

9.2.5. Los redactores de la descripción del puesto

Una cuestión que habrá que resolver en todos los casos en que se lleve
a cabo una descripción de puestos es la de ¿quién ha de redactarlas? Caben
diversas soluciones: el ocupante del puesto, el supervisor, el analista, un
técnico de la unidad de personal, un directivo de nivel medio-alto, un con-
sultor externo o una combinación de varios.

Cada opción tiene, evidentemente, sus ventajas y sus inconvenientes: el
ocupante del puesto y el supervisor conocen muy bien el puesto, pero no
están familiarizados con la redacción de descripciones y probablemente se-
rán poco objetivos en la selección, ordenación y trascripción de la infor-
mación. Con el analista y el consultor externo puede ocurrir justamente lo

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198 AN¡LISIS Y DESCRIPCI”N DE PUESTOS DE TRABAJO

contrario. Lo más habitual suele ser acudir a algún técnico del área de re-
cursos humanos y a un experto consultor para formar y entrenar a varios
analistas de la propia compañía. Entre todos llevarán a cabo las descripcio-
nes apoyándose en los ocupantes de los puestos, que pueden preparar un
primer borrador de descripción de acuerdo con el protocolo y las instruc-
ciones que se les entregan previamente. De esta forma se aprovecha la ex-
periencia y el conocimiento de los expertos en este tipo de proyectos y se
evitan los elevados costes que supone contratar todo el proceso con
consultores externos, se conserva la objetividad y se reduce el período de
tiempo que se tardaría si contásemos con sólo dos redactores.

Otro aspecto muy importante a tener en cuenta a la hora de realizar las
descripciones es la elección entre dos alternativas claramente diferencia-
das: descripciones basadas en las conductas requeridas y descripciones ba-
sadas en los contenidos del trabajo.

9.3. Dos marcos de referencia distintos
para la descripción

9.3.1. Descripciones basadas o centradas en los resultados
Se trata de descripciones que se basan en el trabajo ejecutado y deter-

minan la naturaleza y carga de trabajo en términos mensurables.

Ejemplos:

«Sustituir una cubierta de rueda sin cámara de automóvil-turismo en cinco minu-
tos».
«Limpiar el interior de los automóviles-turismo (asientos, alfombrillas, ceniceros y
demás espacios directamente accesibles a los pasajeros) con la ayuda de la aspira-
dora y de la manguera de aire a presión. Eventualmente y a petición de los clientes,
limpiar además la guantera y el maletero».

Este tipo de descripciones tiene sus ventajas y sus inconvenientes:

Ventajas

a) Clarifican a los ocupantes de los puestos sus roles y funciones.
b) Establecen las responsabilidades de los ocupantes en la consecución de

metas y objetivos.
c) El rendimiento de cada trabajador puede ser comparado con unos están-

dares establecidos y, por ende, evaluado.
d) Permiten a los trabajadores un feed-back preciso al comparar su actua-

ción real con una actuación esperada.

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